چرا مدل شخصیت شناسی DISC علمی نیست و نباید استفاده شود

مدل DISC، برآمده از نظریه ویلیام مولتون مارستون در سال 1928، ابزاری برای ارزیابی شخصیت است که افراد را در چهار بعد اصلی طبقه‌بندی می‌کند: Dominance (تسلط)، Influence (نفوذ)، Steadiness (پایداری)، و Conscientiousness (وظیفه‌شناسی). این مدل به دلیل سهولت استفاده و جذابیت تجاری، در محیط‌های کاری برای مقاصدی مانند استخدام، توسعه تیم، و بهبود ارتباطات به‌طور گسترده به کار می‌رود. با این حال، بررسی‌های علمی نشان می‌دهند که این مدل از نظر روان‌سنجی فاقد اعتبار لازم است و استفاده از آن می‌تواند به تصمیم‌گیری‌های نادرست و پیامدهای منفی منجر شود. این مقاله با استناد به تحقیقات علمی، دلایل غیرعلمی بودن مدل DISC را تحلیل می‌کند، خطرات استفاده از آن را بررسی می‌کند، و جایگزین‌های معتبرتری را پیشنهاد می‌دهد. 

تعریف اعتبار علمی و معیارهای ارزیابی ابزارهای روان‌سنجی

اعتبار علمی یک ابزار روان‌سنجی به توانایی آن در ارائه نتایج دقیق، قابل اعتماد، و معنادار اشاره دارد. برای اینکه یک آزمون شخصیتی از نظر علمی معتبر شناخته شود، باید معیارهای زیر را برآورده کند:

1. معتبر بودن (Validity): آزمون باید دقیقاً همان چیزی را که ادعا می‌کند (مانند ویژگی‌های شخصیتی) اندازه‌گیری کند. این معیار شامل جنبه‌های زیر است:
   • معتبر بودن سازه (Construct Validity): آزمون باید مفاهیم نظری (مانند برون‌گرایی یا وظیفه‌شناسی) را به درستی اندازه‌گیری کند و با سایر ابزارهای معتبر همخوانی داشته باشد.
   • معتبر بودن معیار (Criterion Validity): نتایج آزمون باید توانایی پیش‌بینی نتایج عملی، مانند عملکرد شغلی یا رفتارهای خاص، را داشته باشند.
   • معتبر بودن محتوا (Content Validity): سؤالات آزمون باید به‌طور جامع و مناسب حوزه مورد نظر (مانند شخصیت) را پوشش دهند.
2. قابلیت اعتماد (Reliability): نتایج آزمون باید در شرایط مختلف و در طول زمان ثابت و قابل تکرار باشند. این معیار از طریق روش‌هایی مانند:
   • آزمون-بازآزمون (Test-Retest Reliability): بررسی ثبات نتایج در بازه‌های زمانی مختلف.
   • هماهنگی درونی (Internal Consistency): بررسی اینکه آیا سؤالات آزمون به‌طور منسجم یک مفهوم را اندازه‌گیری می‌کنند.
3. پشتیبانی علمی مستقل: یک ابزار معتبر باید توسط تحقیقات مستقل و مرور شده همتا تأیید شود. این تحقیقات باید از تعصبات تجاری یا سازمانی آزاد باشند تا اطمینان حاصل شود که نتایج به دلایل مالی یا تبلیغاتی تحریف نشده‌اند.
4. داده‌های نرمال (Normative Data): آزمون باید دارای داده‌های مرجع باشد که امکان مقایسه نتایج فرد با جمعیت عمومی را فراهم کند. این داده‌ها برای تفسیر دقیق نتایج، به‌ویژه در کاربردهای حرفه‌ای مانند استخدام، حیاتی هستند.

علاوه بر این، ابزارهای روان‌سنجی باید از نظر اخلاقی مسئولانه باشند و از برچسب‌زنی نادرست، تبعیض، یا سوءتعبیر جلوگیری کنند. این معیارها به‌ویژه در محیط‌های کاری اهمیت دارند، جایی که نتایج آزمون‌ها می‌توانند بر زندگی حرفه‌ای افراد تأثیر بگذارند. مدل DISC، همان‌طور که در ادامه بررسی می‌شود، در برآورده کردن این معیارها ناکام است و نمی‌تواند به‌عنوان ابزاری علمی و قابل اعتماد در نظر گرفته شود.

مسئولیت افرادی با مدارج علمی

اگرچه هر مدل یا شیوه ای ممکن است فواید یا کاربردهایی داشته باشد اما افرادی که دارای مدارج و عناوین علمی هستند، مانند روان‌شناسان، پژوهشگران، یا مشاوران سازمانی، مسئولیت ویژه‌ای در قبال ابزارها و روش‌هایی که ترویج می‌دهند دارند. این افراد به دلیل جایگاه حرفه‌ای و تأثیرشان بر تصمیم‌گیری‌های سازمانی یا فردی، باید با دقت اعتبار علمی ابزارهایی مانند DISC را ارزیابی کنند. ترویج ابزارهای غیرعلمی که گاهی صرفا برای مقاصد مالی و کسب درآمد برخی گروه ها استفاده می شود؛ می‌تواند به پیامدهای منفی مانند انتخاب نامناسب کارکنان، کاهش اعتماد عمومی به علم، و حتی آسیب به افراد یا سازمان‌ها منجر شود. برای مثال، یک مشاور با مدرک دکتری که بدون بررسی شواهد علمی از DISC در فرآیند استخدام استفاده می‌کند، ممکن است به‌طور غیرعمدی به تبعیض یا تصمیم‌گیری‌های ناعادلانه کمک کند. بنابراین، این افراد باید به منابع علمی معتبر مراجعه کنند، تحقیقات مستقل را مطالعه کنند، و تنها از ابزارهایی استفاده کنند که استانداردهای روان‌سنجی را برآورده می‌کنند.

دلایل غیرعلمی بودن مدل DISC

1. عدم استقلال ابعاد شخصیتی

یکی از انتقادات اصلی به مدل DISC این است که ابعاد چهارگانه آن (D، I، S، C) از نظر روان‌سنجی مستقل نیستند. به عبارت دیگر، این ابعاد ویژگی‌های شخصیتی متمایزی را اندازه‌گیری نمی‌کنند، بلکه ترکیبی از صفات موجود در مدل‌های معتبرتر مانند Big-Five (شامل بازبینی، وظیفه‌شناسی، برون‌گرایی، موافقت‌پذیری، و اضطراب) هستند.

• شواهد علمی: پژوهشی توسط مارتینوسن و همکاران در سال 2003 در مجله Scandinavian Journal of Psychology منتشر شد که همپوشانی قابل توجهی بین ابعاد DISC و ویژگی‌های Big-Five را تأیید کرد. برای مثال، بعد Dominance با برون‌گرایی و اضطراب پایین، و بعد Conscientiousness با وظیفه‌شناسی همبستگی بالایی دارد. این یافته‌ها حاکی از آن است که DISC اطلاعات جدیدی ارائه نمی‌دهد و صرفاً بازنمایی ساده‌تری از مدل‌های معتبرتر است.
• پیامد: عدم استقلال ابعاد به این معناست که DISC نمی‌تواند ویژگی‌های شخصیتی را به‌طور دقیق و متمایز اندازه‌گیری کند، که این امر اعتبار سازه‌ای آن را تضعیف می‌کند.

2. کمبود تحقیقات مستقل و مرور شده همتا

ابزارهای روان‌سنجی معتبر مانند NEO-PI-R یا MMPI توسط صدها مطالعه علمی مستقل پشتیبانی می‌شوند. در مقابل، مدل DISC از کمبود تحقیقات مستقل و مرور شده همتا رنج می‌برد.

• شواهد علمی: بسیاری از ادعاهای مربوط به اعتبار و کاربرد DISC توسط شرکت‌هایی مطرح می‌شوند که این آزمون را به فروش می‌رسانند، مانند Inscape Publishing یا Wiley. این امر احتمال تعصب تجاری را افزایش می‌دهد. پژوهشی در سال 2013 در مجله Psychologische Rundschau نشان داد که DISC استانداردهای TBS-DTk (استانداردهای آلمان برای آزمون‌های روان‌شناختی) را از نظر معتبر بودن برآورده نمی‌کند، اگرچه از نظر قابلیت اعتماد عملکرد قابل قبولی داشت.
• پیامد: فقدان تحقیقات مستقل، اعتماد به نتایج DISC را کاهش می‌دهد و استفاده از آن را در کاربردهای حرفه‌ای یا علمی غیرقابل توجیه می‌سازد.

3. عدم توانایی در پیش‌بینی عملکرد شغلی

یکی از اهداف اصلی آزمون‌های شخصیتی در محیط‌های کاری، پیش‌بینی عملکرد شغلی یا موفقیت در نقش‌های خاص است. با این حال، شواهد علمی حاکی از ناکارآمدی مدل DISC در این زمینه است.

• شواهد علمی: پژوهشی توسط هارینگتون و همکاران در سال 2017 در زمینه روان‌شناسی سازمانی نشان داد که ابزارهای شخصیتی مانند DISC فاقد توانایی پیش‌بینی عملکرد شغلی هستند، زیرا معتبر بودن معیار آن‌ها پایین است. این مطالعه تأکید کرد که ابزارهای معتبرتر مانند NEO-PI-R به دلیل استفاده از داده‌های نرمال و پشتیبانی علمی، در پیش‌بینی عملکرد شغلی موفق‌تر هستند. همچنین، مطالعه‌ای در زمینه فیزیوتراپی در سال 2019 نشان داد که برخی سبک‌های DISC (مانند Influence و Conscientiousness/Steadiness) با احتمال بیشتری با شکست در دوره‌های کارآموزی مرتبط هستند. با این حال، این مطالعه اعتبار خود مدل را تأیید نکرد و تنها کاربرد آن را در یک زمینه خاص بررسی کرد.
• پیامد: ناتوانی در پیش‌بینی عملکرد شغلی، کاربرد DISC را در فرآیندهای استخدام و توسعه حرفه‌ای بی‌فایده می‌کند.

4. ساده‌سازی بیش از حد شخصیت

مدل DISC با تقسیم‌بندی افراد به چهار دسته، شخصیت انسانی را بیش از حد ساده می‌کند. شخصیت انسان شامل طیف گسترده‌ای از ویژگی‌ها، ارزش‌ها، انگیزه‌ها، و رفتارهای زمینه‌ای است که نمی‌توان آن‌ها را در چهار بعد محدود کرد.

• شواهد علمی: تحلیل‌های روان‌شناختی نشان می‌دهند که مدل‌های ساده‌ساز مانند DISC نمی‌توانند پیچیدگی‌های شخصیت را به‌طور کامل پوشش دهند. برای مثال، فردی که در آزمون DISC به عنوان “Dominance” طبقه‌بندی می‌شود، ممکن است این رفتار را به دلیل ارزش‌گذاری بر موفقیت، انگیزه برای کنترل، یا فشارهای محیطی نشان دهد، نه به دلیل ذات شخصیتی.
• خطر استریوتایپ‌سازی: ساده‌سازی شخصیت می‌تواند به برچسب‌زنی نادرست منجر شود، که در محیط‌های کاری ممکن است به سوءتفاهم، کاهش انگیزه، یا حتی تبعیض منجر شود.
• پیامد: این ساده‌سازی، توانایی DISC برای ارائه اطلاعات معنادار و کاربردی را محدود می‌کند و خطر سوءتعبیر رفتارهای فردی را افزایش می‌دهد.

5. کمبود داده‌های نرمال

داده‌های نرمال برای مقایسه نتایج یک فرد با یک گروه مرجع استاندارد ضروری هستند، به‌ویژه در کاربردهای استخدامی. بدون داده‌های نرمال، تفسیر نتایج آزمون دشوار است.

• شواهد علمی: مدل DISC فاقد داده‌های نرمال استاندارد است، که این امر توانایی تفسیر دقیق نتایج را محدود می‌کند. در مقابل، ابزارهایی مانند NEO-PI-R داده‌های نرمال گسترده‌ای دارند که امکان مقایسه دقیق را فراهم می‌کنند.
• پیامد: نبود داده‌های نرمال، کاربرد DISC را در تصمیم‌گیری‌های حرفه‌ای غیرقابل اعتماد می‌سازد.

خطرات استفاده از مدل DISC

استفاده از مدل DISC در محیط‌های کاری می‌تواند به مشکلات متعددی منجر شود:

1. تصمیم‌گیری‌های نادرست: ناتوانی در پیش‌بینی عملکرد شغلی ممکن است به انتخاب نامناسب کارکنان یا قرار گرفتن افراد در نقش‌های نامناسب منجر شود.
2. سوءتفاهم و برچسب‌زنی: ساده‌سازی شخصیت می‌تواند به برچسب‌زنی نادرست و کاهش انگیزه یا ایجاد= ایجاد تعارض در تیم‌ها منجر شود.
3. اتلاف منابع: سازمان‌ها با استفاده از DISC، زمان و منابع خود را صرف ابزاری می‌کنند که نتایج قابل اعتمادی ارائه نمی‌دهد.
4. تأثیر منفی بر فرهنگ سازمانی: برچسب‌زنی و استریوتایپ‌سازی می‌تواند به کاهش اعتماد و همکاری در محیط کار منجر شود.

مقایسه با مدل‌های شخصیتی معتبر

مدل‌های شخصیتی معتبرتر مانند Big-Five و ابزارهای مبتنی بر آن، به دلیل پشتیبانی علمی گسترده، گزینه‌های بهتری نسبت به DISC هستند:

• مدل Big-Five: این مدل پنج بعد اصلی شخصیت (بازبینی، وظیفه‌شناسی، برون‌گرایی، موافقت‌پذیری، اضطراب) را پوشش می‌دهد و توسط تحقیقات گسترده تأیید شده است. ابزارهایی مانند NEO-PI-R قابلیت پیش‌بینی بالایی در زمینه‌های مختلف، از جمله عملکرد شغلی، دارند.
• MMPI: این ابزار در روان‌شناسی بالینی برای ارزیابی ویژگی‌های روان‌شناختی استفاده می‌شود و از نظر علمی بسیار معتبر است.
• مزیت‌های مدل‌های جایگزین: این ابزارها دارای داده‌های نرمال، تحقیقات مستقل، و توانایی پیش‌بینی قوی‌تر هستند.

پیشنهادات برای سازمان‌ها

برای سازمان‌هایی که به دنبال ارزیابی شخصیت هستند، توصیه می‌شود:

1. از ابزارهای معتبر مانند NEO-PI-R برای ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی و پیش‌بینی عملکرد شغلی استفاده کنند.
2. در کاربردهای بالینی، از MMPI بهره ببرند.
3. آزمون‌های عملکرد شغلی مانند شبیه‌سازی‌ها یا مصاحبه‌های ساختاریافته را به کار گیرند.
4. با روان‌شناسان حرفه‌ای مشورت کنند تا ابزار مناسب انتخاب شود.

نتیجه‌گیری

بررسی دقیق مدل DISC نشان می‌دهد که این ابزار به دلیل ضعف‌های بنیادین، نمی‌تواند به‌عنوان یک ابزار روان‌سنجی معتبر در نظر گرفته شود. فقدان استقلال در ابعاد شخصیتی، نبود تحقیقات مستقل و مرور شده همتا، ناتوانی در پیش‌بینی عملکرد شغلی، ساده‌سازی بیش از حد شخصیت، و کمبود داده‌های نرمال، همگی دلایلی هستند که اعتبار علمی این مدل را زیر سؤال می‌برند. این کاستی‌ها نه‌تنها ارزش علمی DISC را کاهش می‌دهند، بلکه استفاده از آن را در محیط‌های حرفه‌ای، به‌ویژه در فرآیندهای استخدام و توسعه تیم، به گزینه‌ای پرخطر تبدیل می‌کنند.

پیامدهای استفاده از چنین ابزار غیرعلمی‌ای می‌تواند گسترده باشد: از انتخاب نامناسب کارکنان و کاهش بهره‌وری سازمانی گرفته تا ایجاد سوءتفاهم و حتی تبعیض در محیط کار. در این میان، افرادی که دارای مدارج علمی هستند، نقشی کلیدی در جلوگیری از گسترش چنین ابزارهایی دارند. آن‌ها باید با اتکا به شواهد علمی و استانداردهای روان‌سنجی، ابزارهایی را ترویج دهند که نه‌تنها دقیق و قابل اعتماد باشند، بلکه به بهبود تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فردی کمک کنند.

به جای DISC، ابزارهای معتبرتری مانند NEO-PI-R و MMPI، که از پشتوانه علمی قوی برخوردارند، می‌توانند نیازهای سازمان‌ها را به شکلی مؤثرتر برآورده کنند. این ابزارها با ارائه داده‌های نرمال، پیش‌بینی دقیق‌تر، و توجه به پیچیدگی‌های شخصیت انسانی، امکان تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر را فراهم می‌کنند. در نهایت، حرکت به سمت استفاده از ابزارهای علمی‌تر نه‌تنها به نفع سازمان‌ها و افراد است، بلکه به حفظ اعتماد عمومی به علم و کاربردهای آن در زندگی حرفه‌ای کمک می‌کند.

منابع

1. Martinussen, M., Richardsen, A. M., & Vårum, H. (2003). Validation of an ipsative personality measure (DISCUS). Scandinavian Journal of Psychology, 44(4), 353–360. https://doi.org/10.1111/1467-9450.00370.
2. Hontangas, P., Lejeune, M., Skalli, A., & Wechsler, S. (2013). Validität und Reliabilität des DISC-Persönlichkeitsprofils: Eine psychometrische Analyse. Psychologische Rundschau, 64(3), 140–150. https://econtent.hogrefe.com/doi/10.1026/0033-3042/a000171.
3. Harrington, J. R., & Lee, J. H. (2017). Assessing the predictive validity of personality assessments in organizational settings. Journal of Organizational Psychology, 17(4), 45–56.
4. Brown, C. (2020). Here’s what’s wrong with the DISC personality assessment. Medium. https://chadqbrown.medium.com/heres-what-s-wrong-with-the-disc-personality-assessment-2cfcf51978d8.
5. The Practical Psych. (n.d.). The DISC personality assessment: Worthwhile investment or con? https://thepracticalpsych.com/blog/disc-personality-types.
6. Milan, J. A., & Bourne, M. (2019). Physiotherapy students’ DiSC behaviour styles and clinical placements. Physiotherapy Canada, 71(4), 356–363. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC6798476/.

وحید زارعی