ویژگی‌های کارمندان سمی و نقش آنها در افول سازمان

تحقیقات اخیر بر روی داده‌های گسترده از شرکت‌های بزرگ نشان می‌دهد که کارمندان سمی، که ممکن است تنها بخش کوچکی از نیروی کار را تشکیل دهند، می‌توانند تأثیرات مخربی بر عملکرد کلی سازمان بگذارند. بر اساس بررسی بیش از ۵۰ هزار کارمند در ۱۱ شرکت، این افراد حدود ۵ درصد نیروی کار را شامل می‌شوند، اما هزینه‌های ناشی از رفتارهای آن‌ها، از جمله افزایش نرخ ترک شغل و کاهش بهره‌وری، می‌تواند بسیار سنگین باشد، معادل میلیاردها تومان به ازای هر فرد در قالب هزینه‌های جایگزینی اجباری و یا خارج شدن شرکت از مسیر اهداف و استراتژی ها و افزایش هزینه‌ها. این آمار نه تنها جنبه مالی، بلکه اثرات روانی و فرهنگی را برجسته می‌کند، جایی که رفتارهای مخرب این افراد به تدریج تعهد همکاران را کاهش می‌دهد و فرهنگ سازمانی را تضعیف می‌کند.

کارمندان سمی را می‌توان به عنوان افرادی تعریف کرد که رفتارهای سیستماتیک مخربی از خود نشان می‌دهند؛ رفتارهایی که به رفاه همکاران، فرآیندهای کاری و اهداف جمعی آسیب می‌رساند. این رفتارها اغلب شامل نقض قوانین، ایجاد درگیری‌های غیرضروری و اولویت دادن به منافع شخصی بر منافع سازمانی می‌شود. مطالعات نشان می‌دهد که چنین افرادی معمولاً با ویژگی‌های شخصیتی خاصی همراه هستند، مانند اعتماد به نفس بیش از حد و گرایش به فردگرایی افراطی، که آن‌ها را از نقش حمایتی در تیم دور می‌کند. برای نمونه، گزارشی از شرکت Cornerstone OnDemand اشاره می‌کند که همکاران در معرض این افراد، تا پنجاه درصد بیشتر احتمال ترک سازمان را دارند، که این امر هزینه‌های استخدام را تا سه برابر افزایش می‌دهد. این اثرات، زنجیره‌ای از مشکلات را ایجاد می‌کنند: از کاهش روحیه کارکنان تا تضعیف موقعیت رقابتی سازمان.

با این حال، باید تأکید کرد که نباید به صورت افراطی، با مشاهده یکی دو نشانه، افراد را به عنوان سمی برچسب‌گذاری کنیم. سمیت اغلب الگویی مداوم و چندبعدی است که نیاز به ارزیابی دقیق دارد، نه قضاوت شتاب‌زده.

ویژگی‌های شخصیتی کارمندان سمی: ریشه‌های فردگرایی و خودمحوری

ویژگی‌های شخصیتی کارمندان سمی اغلب ریشه در الگوهای روانشناختی عمیقی دارند که فردگرایی افراطی و اولویت‌دهی به منافع شخصی را برجسته می‌کنند. برخلاف تصور رایج که سمیت را به عوامل خارجی نسبت می‌دهد، مطالعات نشان می‌دهند که بخش عمده‌ای از رفتارهای سمی به ویژگی‌های فردی بازمی‌گردد. یکی از بارزترین این ویژگی‌ها، اعتماد به نفس بیش از حد است. در مطالعه دانشگاه هاروارد، افزایش سطح اعتماد به نفس، خطر اخراج به دلیل رفتار سمی را به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد. این افراد، که مهارت‌های خود را بیش از واقعیت ارزیابی می‌کنند، تمایل دارند ریسک‌های غیرضروری بپذیرند و قوانین را نقض کنند، نه از روی نادانی، بلکه از باور به برتری شخصی‌شان.

فردگرایی در این زمینه نه به معنای استقلال سالم، بلکه به عنوان گرایشی خودمحورانه ظاهر می‌شود. کارمندان سمی اغلب توجه کمی به نیازهای دیگران نشان می‌دهند. بر اساس همان مطالعه، کاهش گرایش به توجه به رفاه دیگران، خطر سمیت را به طور چشمگیری افزایش می‌دهد. این ویژگی، که از طریق آزمون‌های استخدامی سنجیده می‌شود، نشان‌دهنده اولویت‌دهی به منافع شخصی بر منافع سازمانی است. برای مثال، چنین افرادی در آزمون‌ها ترجیح می‌دهند “گذشته را رها کنند” به جای پرسش از وضعیت همکاران، که این امر آن‌ها را از نقش حمایتی در تیم دور می‌کند. این فردگرایی، سازمان را به سمت افول سوق می‌دهد، زیرا همکاری – عنصر کلیدی نوآوری – را تضعیف می‌کند.

علاوه بر این، سه‌گانه تاریک شخصیت (Dark Triad) – شامل ماکیاولیسم، نارسیسیسم و سایکوپاتی – نقش محوری در پیش‌بینی رفتارهای سمی ایفا می‌کند. ماکیاولیسم، با تأکید بر دستکاری برای دستیابی به اهداف شخصی، افراد را به تاکتیک‌های سخت (مانند تهدید) و نرم (مانند چاپلوسی) سوق می‌دهد. نارسیسیسم، با تمرکز بر خودبزرگ‌بینی، تاکتیک‌های نرم مانند شوخی و تعریف را برای حفظ تصویر برتر ترویج می‌کند، در حالی که سایکوپاتی با بی‌توجهی به عواقب اخلاقی، تهدیدها را تشدید می‌کند. مطالعه‌ای بر روی ۴۱۹ کارمند نشان داد که این ویژگی‌ها، تفاوت‌های جنسیتی در استفاده از تاکتیک‌های دستکاری را کاملاً واسطه‌گری می‌کنند، این الگوها، فردگرایی را به سطحی استراتژیک می‌برند، جایی که منافع شخصی نه تنها اولویت دارند، بلکه ابزارهایی برای تضعیف دیگران می‌شوند.

تناقض در پیروی از قوانین نیز ویژگی‌ای کلیدی است. کارمندانی که ادعا می‌کنند “قوانین همیشه باید رعایت شوند”، در عمل بیشتر قوانین را زیر پا می‌گذارند اما شواهد را به ضرر دیگر کارکنان دستکاری می کنند. این ناسازگاری، ریشه در ماکیاولیسم دارد و نشان‌دهنده استفاده ابزاری از قوانین برای منافع شخصی است. در مقابل، سازمان‌هایی که چنین ویژگی‌هایی را در فرآیند استخدام غربال می‌کنند، نرخ سمیت را به طور قابل توجهی برای چنین افرادی کاهش می‌دهند. فردگرایی در این زمینه، سازمان را از انسجام محروم می‌کند، زیرا کارمندان سمی به جای حمایت از تیم، منابع را برای پیشرفت شخصی مصادره می‌کنند. این ویژگی‌ها، نه تنها عملکرد فردی را مختل می‌کنند، بلکه بستری برای رفتارهای مخرب‌تر فراهم می‌آورند، که در بخش بعدی بررسی می‌شود.

رفتارهای سمی: از عمل خودمحورانه تا تخریب همتایان

رفتارهای کارمندان سمی، تجلی عملی ویژگی‌های شخصیتی‌شان هستند و اغلب بر پایه عمل صرفاً در راستای منافع شخصی بنا شده‌اند. برخلاف کارکنان متعهد که اهداف سازمانی را اولویت می‌دهند، این افراد تصمیم‌گیری‌های خود را بر اساس سود شخصی فیلتر می‌کنند، که این امر به تضعیف ساختارهای تیمی منجر می‌شود. برای نمونه، در محیط‌های کاری، چنین رفتاری به صورت اجتناب از همکاری ظاهر می‌شود، جایی که کارمند سمی ترجیح می‌دهد پروژه‌های انفرادی را بر عهده گیرد تا از تقسیم اعتبار جلوگیری کند. این خودمحوری، بر اساس تحقیقات، بهره‌وری کیفی را به طور قابل توجهی کاهش می‌دهد، هرچند سرعت خروجی را افزایش می‌دهد.

یکی از الگوهای برجسته، تشکیل گروه‌های غیررسمی است که به جای نقش حمایتی، به ابزار تخریب همکاران تبدیل می‌شوند. این گروه‌ها، که اغلب بر پایه منافع مشترک شخصی شکل می‌گیرند، میکروفرهنگ‌هایی ایجاد می‌کنند که خود را برتر از دیگران می‌دانند. در چنین گروه‌هایی، اعضای گروه به طور سیستماتیک همکاران خارج از حلقه را تضعیف می‌کنند – از طریق شایعه‌پراکنی یا نادیده‌گرفتن ایده‌هایشان – که این امر انسجام سازمانی را مختل می‌کند. مطالعه‌ای در مورد گروه‌های غیررسمی کاری نشان داد که این گروه‌ها، با ایجاد “ما در برابر آن‌ها”، موفقیت فردی و شرکتی را مختل می‌کنند و فرهنگ سمی را تقویت می‌کنند. به جای حمایت از تیم گسترده، این گروه‌ها منابع را انحصاری می‌کنند و کارکنان حاشیه‌ای را به حاشیه می‌رانند، که نرخ ترک شغل را افزایش می‌دهد.

الگوی دوگانه احترام – چاپلوسی بیش از حد به مدیران و بی‌احترامی به همتایان – نیز رفتار کلیدی است. کارمندان سمی اغلب از تاکتیک‌های نرم نارسیسیستیک برای جلب توجه مدیران استفاده می‌کنند، مانند تعریف‌های اغراق‌آمیز یا شوخی‌های چاپلوسانه، که آن‌ها را در نظر مدیران “جذاب” جلوه می‌دهد. با این حال، این احترام ظاهری با بی‌توجهی یا تحقیر همکاران همراه است، که اعتماد تیمی را از بین می‌برد. تحقیقات سه‌گانه تاریک نشان می‌دهد که ماکیاولیسم و نارسیسیسم، این تاکتیک‌ها را پیش‌بینی می‌کنند، و افراد با این ویژگی‌ها بیشتر به عنوان “پیروان قوانین” ظاهر می‌شوند تا مدیران را فریب دهند. این رفتار، نه تنها فرهنگ را آلوده می‌کند، بلکه مدیران را نسبت به اثرات مخرب کور می کنند، زیرا این کارکنان اغلب به عنوان کارمندان بهره‌ور و گاهی نور دیده مدیران، دیده می‌شوند.

عمل خودمحورانه در این رفتارها، سازمان را به سمت isolation سوق می‌دهد. برای مثال، در گروه‌های غیررسمی، تخریب همکاران به جای حمایت، نوآوری را سرکوب می‌کند، زیرا ایده‌های متنوع نادیده گرفته می‌شوند. چاپلوسی به مدیران نیز، تصمیم‌گیری‌های سازمانی را سوگیرانه می‌کند، جایی که منافع شخصی بر استراتژی‌های بلندمدت اولویت می‌یابند. این الگوها، بر خلاف کلیشه‌های ساده‌انگارانه مانند “غیبت‌کاری”، پیچیدگی‌های استراتژیک سمیت را نشان می‌دهند و بر پایه شواهد علمی، نقش محوری در افول تدریجی دارند.

نقش کارمندان سمی در افول سازمان: آلودگی و هزینه‌های پنهان

کارمندان سمی، با رفتارهای خود، زنجیره‌ای از اثرات را ایجاد می‌کنند که به افول سازمانی منجر می‌شود. کلیدی‌ترین مکانیسم، “آلودگی” (contagion) است: قرارگیری در معرض یک کارمند سمی، خطر سمی‌شدن دیگران را به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد. این اثر، که در مدل‌های خطی به سطوح بالایی می‌رسد، نشان‌دهنده انتقال رفتارهای مخرب از طریق مشاهده و تقلید است. فردگرایی و گروه‌های غیررسمی، این آلودگی را تسریع می‌کنند، زیرا گروه‌های غیررسمی الگوهای تخریب را نرمال‌سازی می‌کنند.

از نظر مالی، هزینه‌ها هنگفت هستند. نرخ ترک شغل ناشی از سمیت، هزاران دلار به ازای هر استخدام هزینه دارد، و کل هزینه سالانه کارمندان سمی در مقیاس ملی، به میلیاردها دلار می‌رسد. این ارقام، شامل دعاوی حقوقی و کاهش روحیه است، اما اثرات روانی عمیق‌ترند: کارکنان سالم با استرس و فرسودگی مواجه می‌شوند، که غیبت را افزایش و بهره‌وری را به طور قابل توجهی کاهش می‌دهد. عمل خودمحورانه، با تضعیف کار تیمی، نوآوری را مختل می‌کند، و چاپلوسی مدیران، نظارت را ضعیف می‌سازد.

در نهایت، افول سازمانی از دست رفتن اعتماد آغاز می‌شود. گروه‌های غیررسمی و بی‌احترامی، فرهنگ “ما در برابر آن‌ها” را ایجاد می‌کنند، که تعهد را کاهش می‌دهد. مطالعات نشان می‌دهند که اجتناب از یک کارمند سمی، سود بیشتری از استخدام یک فرد برجسته دارد. این نقش، سمیت را به عنوان تهدید وجودی برجسته می‌کند.

سازمان‌ها در مدیریت کارمندان سمی نقش محوری ایفا می‌کنند و باید با رویکردی سیستماتیک و مبتنی بر شواهد، از غربالگری دقیق در فرآیند استخدام – که شامل ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی مانند اعتماد به نفس بیش از حد و گرایش به فردگرایی است – تا نظارت مداوم بر فرهنگ سازمانی پیش بروند، زیرا اجتناب از استخدام یا اصلاح چنین افرادی می‌تواند عملکرد کلی را به طور چشمگیری بهبود بخشد. مدیران باید از طریق برنامه‌های آموزشی آگاه شوند که رفتارهای سمی‌شان نه تنها تیم را آزار می‌دهد، بلکه تعهد کارکنان را کاهش می‌دهد، و سازمان‌ها می‌توانند با ترویج فرهنگ حمایتی و مداخله منابع انسانی در مدیریت احساسات مخرب، از گسترش این رفتارها جلوگیری کنند. در نهایت حذف و جایگزینی چنین افرادی که گاهی ممکن است دشوار به نظر برسد منافعی بیشتر برای سازمان به همراه دارد. 

نتیجه‌گیری

کارمندان سمی، با ویژگی‌های فردگرایانه و رفتارهای خودمحورانه، افول سازمانی را تسریع می‌کنند. غربالگری استخدامی و نظارت فرهنگی، کلید پیشگیری است. سازمان‌ها باید بر شواهد تکیه کنند تا تعادل را بازگردانند.

منابع

1. Housman, M., & Minor, D. (2015). Toxic Workers. Harvard Business School Working Paper, No. 16-057. Retrieved from https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/16-057_d45c0b4f-fa19-49de-8f1b-4b12fe054fea.pdf
2. Spain, S. M., Harms, P., & Wood, D. (2017). The Dark Triad and Workplace Behavior. In The Dark Triad of Personality: Narcissism, Machiavellianism, and Psychopathy in Everyday Life (pp. 1-20). Academic Press. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/321115270_The_Dark_Triad_and_Workplace_Behavior
3. Cornerstone OnDemand. (2015). New Research Exposes the Hidden Costs of Toxic Employees. Retrieved from https://www.cornerstoneondemand.com/company/news-room/press-releases/new-research-exposes-hidden-costs-toxic-employees/

وحید زارعی