امروزه، مفهوم استعفای خاموش بهعنوان یکی از چالشهای نوظهور سازمانها مطرح شده است. این پدیده، که اغلب با کاهش تدریجی تعهد کارکنان به عملکردی فراتر از حداقلهای شغلی توصیف میشود، نهتنها بر بهرهوری سازمانی تأثیر میگذارد، بلکه بازتابی از تغییرات عمیق در روابط کاری و انتظارات کارکنان است. بر اساس تحقیقات اخیر در نشریات معتبر روانشناسی سازمانی، استعفای خاموش به کارکنانی اطلاق میشود که از سطح «فراتر از انتظار» به «در حد انتظار» تنزل یافتهاند، بدون آنکه رسماً شغل خود را ترک کنند.
در این مقاله سعی کردم بر اساس مستندات علمی و تحقیقات منتشرشده در مجلاتی مانند Human Resource Management و Current Psychology، و همچنین تجربیات شخصی در سمت مدیر و مشاور منابع انسانی برخی سازمانها مروری بر این موضوع داشته باشم.
استعفای خاموش، که در ادبیات انگلیسی با عنوان Quiet Quitting شناخته میشود، در سالهای اخیر بهدلیل فشارهای کاری و روانی و تغییرات فرهنگی در نسلهای جوانتر برجسته شده است. این پدیده فراتر از یک روند موقتی است و ریشه در نظریههایی چون قراردادهای روانشناختی و تعهد سازمانی دارد.
تاریخچه و تعاریف استعفای خاموش
مفهوم استعفای خاموش، هرچند در سال ۲۰۲۲ بهصورت گسترده در رسانههای اجتماعی مانند تیکتاک مطرح شد، اما ریشههای نظری آن بسیار عمیقتر است. نخستین اشارههای نظاممند به این پدیده را میتوان در مطالعات دههٔ ۱۹۹۰ دربارهٔ «انزوای عاطفی» (emotional detachment) یافت. بااینحال، شکل مدرن و رسانهای این اصطلاح در سال ۲۰۲۲با عنوان «انجام دقیقاً آنچه در شرح شغلی آمده، بدون تلاش اضافی» معرفی شد.
تعاریف استعفای خاموش بر پایهٔ مدلهای رفتاری کارکنان شکل گرفته است. میتوان گفت استعفای خاموش عبارت است از «کاهش ارادی در رفتارهای شهروندی سازمانی (OCB) بدون ترک فیزیکی شغل». این تعریف، که از نظریهٔ (relational theory) الهام گرفته، تأکید دارد که استعفای خاموش نه صرفاً یک تصمیم فردی، بلکه حاصل تعاملات پویا میان کارکنان، مدیران و فرهنگ سازمانی است.
در این حالت، کارکنان از سرمایهگذاری عاطفی و صرف انرژی فراتر از وظایف اصلی خودداری میکنند، و سطح عملکرد آنان در حد وظایف رسمی باقی میماند.
تحقیقات دیگری، همچون مرور نظاممند منتشرشده در Current Psychology (۲۰۲۵)، این پدیده را بهعنوان «روندی با لباس جدید برای الگوهای قدیمی انزوا» توصیف میکند. این مرور که بر ۴۵ مقاله از سال ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ تکیه دارد، نشان میدهد استعفای خاموش با مفاهیمی چون «انزوای کاری» (work withdrawal) و «کمتعهدی عاطفی» (affective detachment) همپوشانی دارد، اما تمایز آن در عدم خروج فیزیکی از محیط کار است. پژوهشگران این حوزه تأکید میکنند که این پدیده اغلب با فرسودگی شغلی (burnout) همراه است، جایی که کارکنان برای حفظ تعادل کار و زندگی، مرزهای روانی و زمانی روشنی میان این دو برقرار میکنند.
از منظر روانشناختی، استعفای خاموش را میتوان با استفاده از مدل JD-R (Job Demands–Resources) تحلیل کرد. در این مدل، فشار بیش از حد کاری بدون وجود منابع کافی (مانند حمایت مدیریتی) منجر به انزوا و کاهش مشارکت میشود. مطالعهای طولی در سال ۲۰۲۴ بر روی ۲۰۰ کارمند بخش خدمات نشان داد که ۳۵٪ از شرکتکنندگان طی ۱۲ ماه از سطح تعهد بالا به استعفای خاموش تغییر وضعیت دادهاند، عمدتاً بهدلیل عدم تطابق میان انتظارات و واقعیتهای شغلی.
بهطور کلی، تعاریف استعفای خاموش طیفی از دیدگاههای فردی (حفظ سلامت روانی و مرزبندی) تا دیدگاههای سازمانی (کاهش بهرهوری) را در بر میگیرد. این تنوع، ضرورت رویکردهای چندبعدی در پژوهش را برجسته میکند. برای نمونه، در مطالعهای کیفی، کارکنان استعفای خاموش را «استراتژی بقا» در برابر فرهنگ «همیشه در دسترس بودن» توصیف کردهاند که بیانگر گذار از وفاداری مطلق به مرزبندی آگاهانه است.
استعفای عاطفی؛ مفهوم مکمل استعفای خاموش
در کنار استعفای خاموش، مفهوم دیگری با عنوان استعفای عاطفی (Emotional Resignation) در ادبیات جدید روانشناسی سازمانی مطرح شده است. استعفای عاطفی به حالتی اشاره دارد که در آن، فرد از نظر روانی و احساسی از محیط کار فاصله میگیرد، حتی اگر از نظر رفتاری و عملکردی همچنان در سازمان حضور داشته باشد. این پدیده نوعی جدایی درونی از ارزشها و اهداف سازمان است که غالباً در نتیجهٔ ناامیدی، بیعدالتی ادراکشده یا فرسودگی مزمن شکل میگیرد.
شباهت استعفای عاطفی با استعفای خاموش در آن است که هر دو شامل کاهش درگیری روانی و هیجانی با کار هستند؛ با این تفاوت که در استعفای خاموش، تمرکز بر رفتار بیرونی (کاهش تلاش فراتر از وظیفه) است، در حالیکه استعفای عاطفی بیشتر به فرآیند درونی و ذهنیِ جدایی از کار اشاره دارد. به بیان دیگر، استعفای عاطفی میتواند مقدمه یا همنشین استعفای خاموش باشد.
عموما اینطور دیده شده که کارکنانی که دچار استعفای عاطفی میشوند، احتمالاً در مراحل بعدی به سمت استعفای خاموش حرکت میکنند، زیرا نارضایتی عاطفی آنان به کاهش مشارکت عملی منجر میشود. در مقابل، بازسازی روابط حمایتی در محیط کار و ایجاد احساس معنا در شغل، میتواند این چرخه را معکوس کند. بنابراین، درک و شناسایی استعفای عاطفی برای مدیران منابع انسانی ضروری است تا بتوانند پیش از بروز استعفای خاموش، از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند.
عوامل روانشناختی و سازمانی مؤثر بر استعفای خاموش
درک کامل استعفای خاموش مستلزم بررسی همزمان عوامل روانشناختی و سازمانی است. از دیدگاه روانشناختی، قراردادهای روانشناختی نقش محوری دارند. بر اساس پژوهشی در سال ۲۰۲۵، استعفای خاموش غالباً زمانی رخ میدهد که کارکنان احساس کنند وعدههای ضمنی سازمان—مانند فرصت رشد یا تعادل کار و زندگی—نقض شده است. در این تحقیق که بر روی ۵۰۰ کارمند از صنایع فناوری و مالی انجام شد، ۴۲٪ از موارد استعفای خاموش ناشی از نقض قراردادهای رابطهای بود؛ جایی که کارکنان انتظار حمایت عاطفی داشتند اما با فشارهای عملکردی مواجه شدند.
از منظر سازمانی، عواملی مانند فرهنگ سمی، نبود قدردانی، یا نابرابری در فشار کاری پیشبینیکنندههای قدرتمند استعفای خاموشاند. اغلب افراد این رفتار را نتیجهٔ «عدم اعتماد به رهبری» میدانند. بسیاری از کارکنان درگیر این موضوع استعفای خاموش را «سیگنال هشدار» مشکلات سیستمی قلمداد میکنند؛ الگویی که میتواند به چرخهای از انزوا درون تیمها بینجامد.
از منظر نسلشناسی، نسل Z بیش از سایر گروهها مستعد این پدیده است. طبق گزارش Gallup (۲۰۲۴)، تنها ۲۱٪ از کارکنان جهانی «درگیر» (engaged) هستند، و نرخ این پدیده در میان جوانان بهدلیل اولویت سلامت روانی، دو برابر نسلهای پیشین است. در سطح فردی نیز فرسودگی شغلی نقش عمدهای دارد؛ براساس مدل Maslach Burnout Inventory، خستگی عاطفی بالا با احتمال ۷۰٪ وقوع استعفای خاموش همبستگی دارد.
عواملی چون کمبود تعامل اجتماعی. بهعلاوه، عوامل کلان اقتصادی مانند تورم و ناامنی شغلی نیز این روند را تشدید میکنند. پژوهش Journal of Organizational Behavior (2025) نشان میدهد که در دوران عدم قطعیت، کارکنان برای حفظ منابع روانی خود به استراتژیهای انقباضی روی میآورند، و استعفای خاموش یکی از این واکنشهاست.
اثرات استعفای خاموش بر افراد و سازمانها
استعفای خاموش پیامدهایی دووجهی دارد. از منظر فردی، ممکن است در کوتاهمدت نوعی سازوکار دفاعی برای حفظ تعادل روانی تلقی شود، اما در بلندمدت منجر به کاهش رضایت شغلی و احساس بیمعنایی میشود. مطالعهای در سال ۲۰۲۵ بر پایهٔ نظریهٔ روابطی نشان داد کارکنان درگیر استعفای خاموش، ۳۰٪ احساس تعلق سازمانی کمتری دارند و در معرض خطر فرسودگی شغلی قرار میگیرند. این وضعیت معمولاً با افت خودکارآمدی همراه است؛ جایی که فرد احساس میکند تلاشهایش بیاثر است.
در سطح سازمانی، آثار مخربتر است. کاهش رفتارهای شهروندی (مانند همکاری با همکاران یا نوآوریهای داوطلبانه) موجب افت بهرهوری کلی میشود. استعفای خاموش سالانه میلیاردها تومان هزینه به سازمانها تحمیل میکند. همچنین، اثرات سرایتی (emotional contagion) میان کارکنان میتواند پدیده را گسترش دهد؛ بهگونهای که حدود بسیاری از تیمها در معرض خطر انزوای جمعی قرار میگیرند.
این موضوع مبین این واقعیت است که نه تنها کارایی فرد و در نتیجه امور واگذار شده به خوبی انجام نمیشود بلکه اثرات آن در کل سازمان یا شرکت نشر یافته و موجب کاهش بهرهوری کلی سازمان میشود.
در نتیجه می توان گفت استعفای خاموش در سطح عمیقتر، نه صرفاً بهعنوان کاهش عملکرد فردی بلکه بهمنزلهی تغییر نامحسوس در «روح جمعی» سازمان ظاهر میشود. هنگامیکه کارکنان از مشارکت داوطلبانه و احساس تعلق فاصله میگیرند، جریان پویایی که انگیزه و نوآوری را در سازمان زنده نگه میدارد، بهتدریج فروکش میکند. در چنین فضایی، همکاری جای خود را به سکوت میدهد، خلاقیت به حداقل ممکن میرسد و تصمیمگیریها رنگی از احتیاط و بیاعتمادی به خود میگیرند. نتیجه آن است که سازمان، حتی با حفظ ظاهر فعالیت و نظم، از درون دچار رکود تدریجی میشود؛ رکودی که ریشه در خاموشی انگیزهها و افول سرمایهی عاطفی میان افراد دارد.
گزارشهای معتبر نشان میدهد کارکنان «غیر درگیر» (not engaged) نرخ غیبت ۳۷٪ و نرخ ترک شغل ۱۸٪ بالاتری دارند. در بخش سلامت، مطالعات نشان میدهد استعفای خاموش در میان پرستاران کیفیت مراقبت را تا ۲۵٪ کاهش میدهد و ریسکهای ایمنی را افزایش میدهد. همچنین، در سازمانهایی با نرخ بالای استعفای خاموش، اعتماد به مدیریت تا ۵۰٪ کمتر است که چرخهای از بیتفاوتی و انزوا ایجاد میکند.
راهکارهای مدیریتی برای مقابله با استعفای خاموش
مقابله با این پدیده نیازمند راهکارهای مبتنی بر شواهد علمی است. نخست، تقویت قراردادهای روانشناختی از طریق ارتباطات شفاف اهمیت ویژه دارد. برگزاری جلسات بازخورد منظم میان مدیران و کارکنان، احتمال بروز نقض قراردادهای ضمنی را کاهش میدهد. برای نمونه، اجرای برنامههای mentorship میتواند احساس تعلق را افزایش دهد.
دوم، ایجاد فرهنگ قدردانی نقش کلیدی دارد. نتایج تحقیقات نشان میدهد برنامههای شناخت همتایان (peer recognition) نرخ استعفای خاموش را کاهش میدهند، زیرا احساس ارزشمندی و دیدهشدن را تقویت میکنند.
سوم، تمرکز بر سلامت روانی کارکنان از ضروریات است. ارائه برنامههای مصاحبه و گفتگوهای سلامت محور، ساعات کاری انعطافپذیر و سیاستهای حامی تعادل کار و زندگی، استعفای خاموش را از «استراتژی بقا» به فرصتی برای رشد تبدیل میکند. آموزش مدیران برای شناسایی نشانههای اولیه (مانند کاهش مشارکت در جلسات یا افت داوطلبی) نیز ضروری است. همچنین، استفاده از نظرسنجیهای پالس (pulse surveys) به سازمانها امکان میدهد الگوهای پنهان نارضایتی را شناسایی کنند.
اگر دچار فرسودگی شغلی شدیم چه کنیم؟
اگر فرد احساس کند در چرخهای از فرسودگی و استعفای عاطفی گرفتار شده است، نخستین گام، آگاهی و پذیرش وضعیت درونی است. شناسایی نشانههایی چون بیانگیزگی، بیتفاوتی نسبت به نتایج کار یا فاصلهگیری عاطفی از همکاران، میتواند آغاز مسیر بازیابی باشد. در این شرایط، بازتعریف مرزهای کاری و توجه آگاهانه به نیازهای روانی اهمیت مییابد. گفتوگو با مدیر مستقیم یا مشاور منابع انسانی درباره حجم کار و انتظارات، به جای انزوا، میتواند از تشدید این حالت جلوگیری کند.
همچنین، بازیابی تعادل میان زندگی شخصی و حرفهای از طریق استراحت هدفمند، فعالیتهای معنادار بیرون از محیط کار و تقویت ارتباطات حمایتی، به بازسازی انرژی روانی کمک میکند. استعفای عاطفی نقطهی پایان نیست، بلکه نشانهای است از ضرورت بازنگری در رابطهی فرد با کار، معنا و ارزشهایی که از آن میگیرد.
شاید هم در شرایطی بهتر باشد به جای ادامه کار در این شرایط با استعفای فیزیکی به سمت شغلی مناسب تر برویم.
نتیجهگیری
استعفای خاموش، بازتابی از تغییرات بنیادین در روابط کاری و ارزشهای شغلی سالهای اخیر است. این پدیده نه بحران فردی، بلکه نشانهای از نیاز به بازنگری در سیستمهای مدیریتی و فرهنگی سازمانهاست. مدیرانی که روابط انسانی، سلامت روانی و عدالت سازمانی را در مرکز سیاستهای خود قرار دهند، میتوانند از تهدیدات این پدیده، فرصتی برای بازسازی تعاملات کاری و ارتقای بهرهوری بسازند.
منابع
- Gurchiek, K. (2025). More Than a Personal Decision: A Relational Theory of Quiet Quitting. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.22314 لینک به سایت مرجع
- Formica, S., & Sfodera, F. (2025). That’s Not What I Was Promised! Psychological Contracts and Quiet Quitting. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.70011 لینک به سایت مرجع
- Beck, M. J., & Wilson, C. (2025). Exploring Coworker Perceptions of and Reactions to Quiet Quitting. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.70014 لینک به سایت مرجع
بدون دیدگاه